Deel dit artikel

een belangrijke taak van professoren is het begeleiden van doctorandi bij hun onderzoek. maar ook postdoctorale onderzoekers hebben nood aan een gepast inhoudelijk kader en een goede coaching. dit is voor vele professoren echter vaak een vrijblijvende activiteit die haast nooit wordt geëvalueerd. nochtans is kwaliteitsvolle coaching, die afgestemd is op de noden van de maatschappij en de arbeidsmarkt, cruciaal voor de werking van onderzoeksgroepen.

Postdocs coachen

Conny Aerts

De laatste maanden is er heel wat te doen geweest rond wetenschapsfraude gepleegd door professoren. Het is natuurlijk onzin om publicatiedruk als verzachtende omstandigheid bij evaluaties in te roepen: fraude plegen is onwetenschappelijk, onethisch en onwettig. Deze ‘vrije hand’ gaat echter niet over het evalueren van publicaties van professoren. Ze wil zich toespitsen op een ander aspect van hun takenpakket, dat cruciaal is voor de werking van onderzoeksgroepen, maar te vaak onderbelicht blijft: het kwaliteitsvol coachen van postdoctorale onderzoekers.

Het aantal doctorandi is de voorbije twintig jaar erg gestegen. Die toename bracht de noodzaak voor het uitschrijven van een competentieprofiel voor deze groep wetenschappers aan het licht, met aandacht voor andere skills dan pure onderzoeksvaardigheden. Ook werd aan de meeste universiteiten een kader voorzien voor senior postdocs, die de professoren ondersteunen en veel nauwere banden met industriële ontwikkelingen en de valorisatie van wetenschappelijk onderzoek mogelijk hebben gemaakt. Er werd ook aandacht besteed aan het definiëren van wat een goede doctoraatspromotor precies is, en men mag hopen dat die definitie stelselmatig wordt toegepast en dat er ook rekening mee gehouden wordt bij de evaluatie van professoren. Maar wat met het coachend leiding geven aan postdoctorale onderzoekers? Doen professoren dat wel? En zo ja, doen ze dat goed? Is hun coaching aan de universiteit voldoende afgestemd op de noden van de maatschappij en de arbeidsmarkt?

Wat bezielt een postdoc om meerdere jaren in een onzeker statuut te willen werken?

In een academisch midden zal wellicht iedereen het erover eens zijn dat postdocs een belangrijke rol vervullen voor de universiteit. Ze vormen een cruciale brug tussen de master- en doctoraatsstudenten enerzijds en de veelal overbelaste professoren anderzijds. Doorgaans bevinden ze zich in de meest vruchtbare fase van hun leven, zowel intellectueel als lichamelijk, maar tegelijkertijd zitten ze ook in de meest onzekere situatie op het vlak van werkgelegenheid en toekomstperspectieven. Wat bezielt een postdoc om meerdere jaren – vaak meer dan tien jaar – in zo’n onzeker statuut te willen werken? Een onderzoeksjob is een fantastische uitdaging en biedt doorgaans boeiend en dus leuk werk. Ook projectmedewerkers krijgen vaak een flinke portie vrijheid naast een afgelijnde takenlijst. Postdocs die zichzelf financieren via een persoonlijk mandaat kunnen zelfs ten volle werken aan onderzoek en persoonlijke ontwikkeling zonder al te veel rapporteringsplicht, al doen ze dat natuurlijk binnen een onderzoeksploeg. Ook wanneer ze geen academische loopbaan nastreven, willen junior postdocs zich vaak nog enkele jaren na hun doctoraat verder ontwikkelen als onderzoeker, liefst in een team dat internationale erkenning geniet in hun domein. Bovendien wordt een postdoctoraal onderzoeker in onze regio goed betaald. Dus waarom zouden ze het niet doen als de mogelijkheid zich aanbiedt?

Het is voor de universiteit natuurlijk fantastisch dat ze een beroep kan doen op een grote pool van competente en gemotiveerde postdocs. Met de huidige invulling van het professoraat kan het ook niet anders. Maar als de universiteit het belang van deze bruggenbouwers erkent, dan moet ze ook een degelijk kader bieden voor haar postdocs, met contracten die pensioenopbouw, ouderschapsverlof en redelijke opzegtermijnen toelaten, met erkenning van de onderwijsopdrachten die de postdocs vaak de facto uitvoeren ter vervanging van professoren, en met een realistische blik op en aandacht voor hun toekomstperspectieven, in België of elders. Een goed humanresourcesmanagement dat gepaste opleidingsonderdelen in persoonlijke ontwikkeling voorziet, is hierbij een minimumvereiste.

Ook de onderzoeksondersteunende diensten van de universiteiten deden de afgelopen jaren flink hun best om informatie aan te bieden en evenementen te organiseren. Beide zijn zeer zinvol, omdat ervaringen en frustraties op die manier onder elkaar gedeeld kunnen worden en beleidsmakers beter voeling krijgen met wat er leeft op de werkvloer. Het is ook een goede vorm van netwerking. Ondanks grote inspanningen en successen op dit vlak zal het echter nooit voldoende zijn. De medewerkers van ondersteunende diensten hebben immers slechts sporadisch contact met de onderzoekers en kunnen geen inhoudelijke ondersteuning bieden. In de praktijk kan een gepast inhoudelijk kader voor postdocs alleen worden gerealiseerd via een goede coaching door de professoren op de werkvloer.

Waarom wordt mentoring aan de Vlaamse universiteiten minder waardevol geacht dan goed onderwijs geven?

Hierbij moet men een onderscheid maken tussen mentoring enerzijds en coaching van postdocs door een leidinggevende binnen een onderzoeksgroep anderzijds. Bij mentoring gaan twee partijen die binnen de universiteit geen werkrelatie met elkaar hebben, samen aan de slag om de mentee, los van alle lokale prioriteiten en omstandigheden, optimaal voor te bereiden op de volgende stap in de loopbaan. Een mentor-menteesysteem opzetten en uitwerken is uitermate zinvol en effectief. De universiteiten bieden dit helaas onvoldoende aan, en al zeker niet op structurele basis. Zolang de mentoren niet ontlast worden van andere taken, blijft dit vrijwilligerswerk bovenop een takenpakket dat nu al te kleurrijk is. Desondanks gebeurt er zeer succesvolle spontane mentoring, maar jammer genoeg veel te weinig. Pientere postdocs zoeken dan vaak buitenlandse mentoren, die los van alle lokale belangen de mentee kunnen helpen en hem of haar doortastende tips kunnen geven. Waarom wordt mentoring aan de Vlaamse universiteiten minder waardevol geacht dan goed onderwijs geven? Waarom telt het niet mee bij de evaluatie van professoren? De ontwikkeling van jonge onderzoekers wordt duidelijk minder belangrijk bevonden dan de basisopleiding van bachelor- en masterstudenten, aangezien er geen fondsen voor vrijgemaakt worden en ook geen statistische gegevens over worden verzameld, laat staan geanalyseerd en publiek gemaakt.

Waar mentoring zinvol en effectief kan zijn, is het begeleiden van postdocs door hun leidinggevende een noodzaak. De diversiteit van begeleiding kan gaan van enkel handtekeningen plaatsen door de overste tot dagelijkse discussie. Uitersten zijn zelden wenselijk, dus een goede middenweg zou moeten worden nagestreefd. Beide partijen erkennen dat doorgaans wel, maar dat wil helemaal nog niet zeggen dat het coachen ook goed gebeurt. Het lijkt evident dat er regelmatig inhoudelijke gesprekken zijn, en niet alleen het verplichte jaarlijkse formele functioneringsgesprek of korte discussies over administratieve kwesties. De praktijk en reacties van postdocs spreken dit echter nogal eens tegen. Leiding geven is één ding, dat op een coachende manier doen is een andere zaak. Professoren of onderzoeksmanagers die geïnteresseerd zijn in coaching, volgen wel eens een opleidingsonderdeel om zich hierin te verdiepen, zelfs al hebben ze het coachen al van nature in zich. Ze zijn tenslotte niet opgeleid voor het geven van kwaliteitsvolle coaching. Maar slechts een minderheid van de professoren volgt zo’n opleiding, en dan moeten ze die training ook nog goed weten om te zetten naar de praktijk. Nochtans is investeren in de ontwikkeling van onderzoekers niet alleen bijzonder zinvol maar ook noodzakelijk om een degelijk en solide onderzoekslandschap tot stand te brengen, met oog voor diversiteit en garantie van gelijke kansen. Misschien kan dit ook worden geformaliseerd in een handleiding met advies voor het coachen van postdocs. Dit zou alvast een bewustwordingsproces op gang brengen en een referentiekader bieden.

Een goede coach weet uit medewerkers veel meer te halen dan ze zelf ooit voor mogelijk hielden en faciliteert kansen voor innovatief onderzoek van hoogstaande kwaliteit

Hieronder volgen alvast enkele tips. Een goede coach weet uit medewerkers veel meer te halen dan ze zelf ooit voor mogelijk hielden en faciliteert kansen voor innovatief onderzoek van hoogstaande kwaliteit. Niet alleen aanmoediging is daarbij van cruciaal belang, maar ook kritische feedback zodat aan pijnpunten kan worden gewerkt, zwakheden worden (h)erkend en de twee partijen van elkaar kunnen leren, zonder dat de postdoc inboet aan zelfvertrouwen. Een goede coach is erg blij wanneer de postdoc beter doet dan hij/zijzelf en aarzelt niet om die blijdschap met anderen te delen, zowel binnen als buiten de eigen instelling. Een ethische coach eist geen coauteurschap wanneer hij of zij alleen heeft ingestaan voor de financiering van het onderzoek en geen inhoudelijke bijdrage heeft geleverd.

Tegelijkertijd moet de postdoc na een inloopperiode zelf mogelijkheden leren spotten, initiatieven nemen, kansen grijpen en zichzelf trainen in het opleiden van junior onderzoekers, binnen een internationale context en competitie. Als dit moeilijk blijkt ondanks de gepaste omkadering, dan moet de postdoc dit inzien en zijn of haar conclusies trekken. Een goede coach is iemand die niet alleen deze realiteit onder ogen durft te zien maar ze ook aankaart bij de postdoc. Slechts een minderheid van de postdocs is geschikt om zelfstandig een onderzoeksloopbaan en een team uit te bouwen aan een universiteit. Het is de taak van de coach om dat gaandeweg duidelijk te maken als de postdoc dit zelf niet wil inzien. Beide partijen moeten de tijd nemen om daar grondig over na te denken – met inachtneming van de vereisten en toekomstmogelijkheden aan lokale en buitenlandse universiteiten – maar dat hoeft geen jaren stilzwijgend aan te slepen.

Helaas is goed coachend leiding geven momenteel een vrijblijvende activiteit van professoren en vaak wordt dit aspect niet bevraagd bij evaluaties van hun werk. Sommige professoren doen het, of proberen het ten minste, anderen doen het liever niet en hanteren eerder het principe van ‘survival of the fittest’. Voor het overige houden ze het dan bij een louter administratieve leiding. Dat is jammer. Coaching aan onze universiteiten moet beter worden: de postdocs verdienen het.

Deel dit artikel
Gerelateerde artikelen